LÃNH ĐẠO BẰNG NỖI SỢ

Trong cuốn sách ”Fearless Organization”, Amy Edmondson lập luận rằng, nỗi sợ hãi không phải là một công cụ hữu ích để quản lý mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Trên thực tế, một trong những nhiệm vụ chính của nhà lãnh đạo là tạo ra sự an toàn. Tác giả diễn giải rằng, nơi làm việc không sợ hãi là nơi nhân viên cảm thấy rằng ý kiến ​​của họ có giá trị. Một cuộc thăm dò của Gallup năm 2017 cho thấy, chỉ 3/10 nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng ý kiến ​​của họ có giá trị tại nơi làm việc. Gallup ước tính thêm rằng, bằng cách tăng tỷ lệ này lên 6/10, các tổ chức có thể giảm 27% tỷ lệ nghỉ việc, giảm 40% khả năng xảy ra sự cố và tăng 12% năng suất.

Các nghiên cứu khác cũng cung cấp bằng chứng rằng nỗi sợ hãi ức chế học tập và hợp tác, thúc đẩy một “đại dịch của sự im lặng”. 
  Theo Edmondson, tâm lý không an toàn không phải là tốt đẹp và sẽ hạ thấp tiêu chuẩn hiệu suất. Cô cho rằng một tổ chức có tâm lý an toàn (PS) cao và tiêu chuẩn cao nằm trong “Khu vực học tập & Hiệu suất cao” trong khi một tổ chức có tiêu chuẩn PS cao và thấp nằm trong “Khu thoải mái” ít được mong đợi hơn nhiều. PS của chính nó là không đủ. Nó phải được kết hợp với các tiêu chuẩn cao cũng như “chia sẻ, mài giũa và liên tục nhấn mạnh đến một mục đích xứng đáng”.

Vậy làm thế nào để xây dựng tâm lý an toàn? Edmondson đưa ra một số gợi ý: 

1. Nhìn nhận thất bại như một cơ hội để học hỏi.
2. Loại bỏ nỗi sợ hãi để nhận được đóng góp.
3. Nhắc nhở mọi người “tại sao những gì họ làm lại quan trọng”, chân thành bày tỏ sự đánh giá cao đối với những đóng góp của người khác.
  Hãy chấp nhận rằng nỗi sợ hãi không thuộc về nơi làm việc. Điều này khiến chúng ta đặt ra câu hỏi, liệu nỗi sợ hãi có phải là đòn bẩy hữu ích trong các lĩnh vực như đàm phán, cạnh tranh hay hiệu suất cá nhân (như sợ thất bại) hay không? Thực tiễn của nỗi sợ trong việc quản lý các mối quan hệ các cá nhân là gì? Bạn nghĩ sao về điều này?