MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG KỶ NGUYÊN SỐ

Ảnh: FSI

Cho đến nay, chúng ta có thể thấy những mô hình quản trị phổ biến như: Mô hình  Michigan, Mô hình Harvard, Mô hình GROW, Mô hình 5Ps của Schuler, Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng, Mô hình quản lý theo sản phẩm,… Trong đó, Mô hình Michigan và Mô hình Harvard là hai mô hình hiện đại nhất và phù hợp nhất với thực trạng quản trị nhân lực hiện nay

1. Mô hình Michigan

Ảnh: Misa Amis

Mô hình quản trị nhân lực Michigan có đặc trưng chủ yếu là luôn hướng đến nhân viên, được nhiều doanh nghiệp tin tưởng sử dụng hiện nay. Mô hình này nhấn mạnh rằng cần phải có sự gắn kết giữa hoạt động nhân sự trong tổ chức với cấu trúc tổ chức, sứ mệnh tầm nhìn, chiến lược kinh doanh. Kết quả làm việc, năng lực của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình làm việc. Để thực hiện mô hình này, cần có các bước sau

• Tuyển dụng: Với mục tiêu sàng lọc, tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên phù hợp với chức vụ cũng như có khả năng hoàn thành tốt công việc đó.
• Đánh giá hiệu quả, năng suất: Mục đích của bước này là đánh giá đúng về năng lực cũng như hiệu quả hoàn thành công việc của nhân sự mới có tốt hay không
• Quyết định mức lương, thưởng: Chế độ lương thưởng là một trong những phúc lợi của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đãi ngộ của nhân viên liên quan chặt chẽ đến hiệu quả công việc và thành tích của họ, chính vì vậy, mức lương thưởng phải xứng đáng với năng lực và công sức của nhân viên, mới có thể giữ chân người tài, phát triển doanh nghiệp. 
• Phát triển nâng cao nhân lực: Đây là bước mà doanh nghiệp sẽ hỗ trợ giúp nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo, phát triển nâng cao nghiệp vụ. Bằng cách này, nhân viên sẽ cảm thấy được trọng dụng và quan tâm, từ đó tăng khả năng gắn bó, cam kết hiệu suất làm việc tốt hơn. Như vậy, cả doanh nghiệp và nhân viên đều có lợi

2. Mô hình Harvard

Ảnh: Acabiz

Mô hình quản trị nhân sự Harvard lấy con người là trọng tâm, do đó rất coi trọng vấn đề giao tiếp, đối thoại, phản hồi, tạo động lực và vai trò lãnh đạo, mang lại sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên. tạo nền tảng để làm việc và phát triển. Có 5 yếu tố quan trọng cấu thành nên mô hình này, bao gồm:

• Stakeholder Interest – Quyền lợi của các bên liên quan: Người làm nhân sự có trách nhiệm xác định nhu cầu và mong muốn từ các bên liên quan, như: Các nhà đầu tư, cổ đông, quản lý, người lao động, chính phủ, cộng đồng.. Việc xác định này nhằm giảm bớt nguy cơ xung đột lợi ích trong doanh nghiệp
• Situational Factors – Yếu tố tình huống: Người làm nhân sự có trách nhiệm xác định các tình huống có thể phát sinh từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
• HRM Policies and Policy Choices – Sự lựa chọn chính sách: Việc phát hiện và tận dụng tầm ảnh hưởng của một cá nhân trong các chiến dịch thu hút, đào tạo nhân lực, giúp cho quá trình triển khai đổi mới được thông suốt hơn, dễ dàng và tin cậy hơn.
• HR Outcomes – Kết quả nhân sự: Chính sách nhân sự được lựa chọn áp dụng cần đảm bảo 4 tiêu chí sau: Commitment (Cam kết) - Congruence (Công bằng) - Competence (Năng lực) - Cost-effectiveness (Hiệu quả chi phí)
• Long-Term Consequences – Hậu quả lâu dài: Mô hình này tin rằng việc xây dựng theo sơ đồ Harvard sẽ mang lại nhiều lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp như phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh,..