LÀM THẾ NÀO ĐỂ THAY ĐỔI VĂN HÓA CÔNG TY HIỆU QUẢ?

 

Hầu hết các công ty đều thất bại trong việc thay đổi văn hóa vì họ cố gắng thay đổi văn hóa một cách trực tiếp — thông qua các bài phát biểu, chương trình đào tạo hoặc can thiệp trực tiếp. Twitter là một ví dụ hoàn hảo. Lo ngại rằng “văn hóa tử tế” của Twitter đã cản trở sự đổi mới, Dantley Davis, phó chủ tịch mới về thiết kế, đã yêu cầu các nhân viên trong cuộc họp phê bình lẫn nhau. Ý tưởng là những lời chỉ trích cứng rắn sẽ có ích. Thay vào đó, mọi người cuối cùng cảm thấy bị xúc phạm và tức giận.
 
"VĂN HÓA ĐƯỢC THAY ĐỔI BẰNG CÁCH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI CHIẾN LƯỢC MỚI, MÔ HÌNH QUẢN TRỊ MỚI, QUY TRÌNH KINH DOANH HOẶC HỆ THỐNG QUẢN LÝ HIỆU QUẢ."
 
Văn hóa là cách một nhóm thực hiện những việc mà nhóm đó làm, và chỉ thay đổi bởi vì mọi người bắt đầu làm việc theo cách khác đi hoặc bắt đầu làm những điều khác. Quan hệ nhân quả không đi theo hướng khác. Vì vậy, trong một công ty, trước tiên bạn cần thay đổi cách thức tổ chức, quản lý và dẫn dắt công ty phù hợp với các mục tiêu chiến lược của nó. Bản thân các mục tiêu có thể cần phải thay đổi. Sau đó, một nền văn hóa mới xuất hiện như một sản phẩm phụ của những thay đổi này.
 
Hãy xem xét kinh nghiệm của Vince Forlenza, với tư cách là cựu Giám đốc điều hành của nhà sản xuất công nghệ y tế Becton Dickinson, trong việc phát triển một nền văn hóa đổi mới hơn để đáp ứng bối cảnh cạnh tranh đang thay đổi. “Văn hóa được thay đổi bằng cách thực hiện công việc thực sự phù hợp với chiến lược mới, mô hình quản trị mới, quy trình kinh doanh hoặc hệ thống quản lý hiệu suất. Không có nhiều điều xảy ra từ các cuộc trò chuyện thuần túy về văn hóa bởi vì chúng không dẫn đến ý tưởng rõ ràng về những gì cần thay đổi và cách thay đổi để củng cố các chiến lược chính.”
 

 
Ảnh: International TEFL and TESOL Training.
 

Giáo sư Jay Lorsch của Trường Kinh doanh Harvard và nhà phân tích đầu tư Emily McTague đã phỏng vấn các CEO hiện tại và trong quá khứ, những người đã dẫn dắt quá trình chuyển đổi doanh nghiệp thành công và đưa ra kết luận tương tự trong một bài báo trên Harvard Business Review:
 
“[Những nhà lãnh đạo này] nói rằng văn hóa không phải là thứ mà bạn phải 'sửa chữa'. Thay vào đó, theo kinh nghiệm của họ, thay đổi văn hóa là những gì bạn nhận được sau khi đặt các quy trình hoặc cấu trúc mới để giải quyết những thách thức kinh doanh khó khăn như làm lại một chiến lược hoặc mô hình kinh doanh lỗi thời. Văn hóa phát triển khi bạn làm công việc quan trọng đó”.
 
Lorsch và McTague đưa ra Ford làm ví dụ. Khi Allan Mullaly tiếp quản Ford vào năm 2006, ông phải đối mặt với văn hóa cạnh tranh giữa các đơn vị hơn là hợp tác vì các mục tiêu chiến lược. Thay vì đuổi theo những cái bóng bằng cách cố gắng thay đổi thái độ và văn hóa trực tiếp, Mullaly đã tạo ra các cuộc họp giữa các đơn vị để xác định và giải quyết các vấn đề kinh doanh lớn. Tập trung vào việc thay đổi cách thức thực hiện công việc để giải quyết các vấn đề kinh doanh cụ thể chắc chắn đã thay đổi các thói quen trong sự hợp tác - tức là văn hóa.
 
Theo Harvard Business School Working Knowledge.