Nhân sự mới - Làm thế nào để thu hút và phát triển nhân lực trẻ chất lượng cao?

“Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”

- Hồ Chí Minh  -

I. Nguồn nhân lực mới, trẻ tại Việt Nam

1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao đối với doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung

Thực tế qua các thời kỳ phát triển và các quốc gia trên thế giới đã chứng minh một điều rằng, một quốc gia dù nghèo nàn về tài nguyên, khó khăn về thiên tai cũng có thể phát triển mạnh mẽ nhờ vào chính những con người của đất nước đó. Điển hình là sự vực dậy thần kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh thế giới thứ 2 (1929 - 1939) đưa đất nước mặt trời mọc trở thành một trong những nền kinh tế lớn nhất thế giới. 

Đứng trước sự thay đổi không ngừng của thời đại cùng với công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng một vai trò quyết định đến sự phát triển của một nền kinh tế. Đặc biệt là trong thời đại công nghệ 4.0 và mở màn cho thời đại công nghệ 5.0, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng cần thiết. 

Một số lý thuyết về tăng trưởng chỉ ra rằng, sự tăng trưởng nhanh và bền bỉ của một nền kinh tế phải dựa trên tối thiểu 3 yếu tố: công nghệ mới, cơ sở hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực lớn nhất của tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, những người được đào tạo phát triển, trau dồi kinh nghiệm, kỹ năng, tay nghề để trở thành “nguồn vốn nhân lực” chất lượng cao của một quốc gia. 

2. Chất lượng nguồn nhân lực trẻ Việt Nam hiện nay.

Sau nhiều thập kỷ nỗ lực và cố gắng đào tạo nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực tại Việt Nam đang ngày càng được nâng cao. Điều này được thể hiện qua những số liệu thống kê đánh giá, trong đó theo thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020 có khoảng 110.172 lượt người có nhu cầu tìm việc, trong đó 94,78% lao động đã qua đào tạo. Nhân lực trình độ đại học trở lên chiếm 66,57%, cao đẳng chiếm 15,82%.

Mặc dù có sự tăng cao về số lượng nhân lực đã qua đào tạo ở các bậc học cơ bản đã tăng cao, tuy nhiên trình độ thực tế của nhân lực vẫn còn hạn chế. Nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng đào tạo tại Việt Nam vẫn còn trọng lý thuyết, chưa tập trung quá nhiều vào thực hành, khiến năng lực làm việc và tiếp xúc thực tế bị hạn chế khá nhiều. 

Ngoài ra, hiện tượng “chảy máu chất xám" cũng đã và vẫn đang diễn ra khá phổ biến. Nguồn nhân lực trẻ và được đào tạo chủ yếu chọn con đường làm việc và sinh sống tại các nước phát triển bởi chế độ đãi ngộ và chất lượng cuộc sống tốt hơn. Chính vì điều này, nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao tại Việt Nam ngày càng không bền vững. 

3. Chiến lược nào giúp các doanh nghiệp thu hút được nhân tài trẻ?

Câu hỏi “Làm thế nào để thu hút nhân sự mới, trẻ và chất lượng cao?” đang trở thành một trong những vấn đề giành được nhiều sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự. Vậy câu trả lời có thể là gì?

Trên thực tế, nguồn nhân lực trẻ thường chảy vào các doanh nghiệp nước ngoài, tập đoàn đa quốc gia (Big4,...) hoặc chảy ra nước ngoài. Điểm thu hút của các doanh nghiệp trên có thể kể đến như:

• Môi trường làm việc năng động, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

• Chế độ quản lý năng lực và hệ thống lương thưởng thu hút. 

• Danh tiếng doanh nghiệp.

• Đồng nghiệp và quản lý đầy nhiệt huyết và tâm lý. 

• …

Vậy, để cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn như vậy, các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần làm gì để thu hút được nhân tài trẻ chất lượng cao? Đó chính là đầu tư vào môi trường làm việc, xây dựng hệ thống quản lý, đánh giá chất lượng làm việc (KPI,...), hệ thống lương thưởng hợp lý và cạnh tranh… Ngoài ra, tuỳ từng doanh nghiệp và ngành nghề sẽ có những chiến lược và phương pháp khác nhau. 

II. Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân sự mới

1. Các chiến lược quản trị nhân sự

Chiến lược quản trị nhân lực là hệ thống các hoạt động, quy trình cụ thể (từ xây dựng hệ thống công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới, đánh giá năng lực và xây dựng hệ thống lương thưởng…) được thiết kế cụ thể cho một nhóm nhân sự hoặc một nhóm công việc, nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược, đạt được hiệu quả tối ưu ở từng cấp độ trong doanh nghiệp. 

Mỗi một doanh nghiệp, phòng ban, mỗi nhóm nhân sự hay nhóm công việc đều cần được thiết kế một chiến lược quản trị nhân lực riêng biệt và cụ thể. Chiến lược quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp chuyên sản xuất không thể giống với chiến lược của một doanh nghiệp dịch vụ. Chiến lược nhân sự tại bộ phận kế toán không thể tương tự với bộ phận truyền thông. 

2. Các phương pháp quản trị nhân sự mới

Như đã đề cập ở trên, chiến lược quản trị nhân sự bao gồm rất nhiều hoạt động. Đối với nhân sự mới thì các hoạt động như xây dựng công việc, tuyển dụng và đào tạo là đặc biệt quan trọng. Vậy phương pháp nào dành cho các nhà quản trị nhân sự? 

• Xây dựng hệ thống công việc rõ ràng, cụ thể, có lộ trình xác định: Hầu hết các nhân sự trẻ đều dành sự quan tâm rất lớn tới công việc và lộ trình thăng tiến, vì thế một doanh nghiệp xác định được điều này sẽ khiến nhân viên an tâm và làm việc tốt hơn. 

• Chế độ tuyển dụng, đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng: Các doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào đơn xin việc cũng như thành tích được viết ra của các ứng viên mà cần dựa vào năng lực nội tại và năng lực tiềm ẩn của ứng viên đó. Các doanh nghiệp lớn hay các tập đoàn đa quốc gia thường có quy trình tuyển dụng cực kỳ khắt khe và cạnh tranh, vì thế họ luôn tuyển chọn được các ứng viên vô cùng tiềm năng. 

• Chương trình đào tạo nhân sự mới: Dựa vào những năng lực sẵn có của ứng viên, đào tạo và phát triển họ, tôn trọng năng lực riêng của mỗi cá nhân là một phương pháp tốt để thu hút nhân lực. 

Ngoài ra, các doanh nghiệp ở các lĩnh vực, ngành nghề đặc thù cần có những chiến lược cụ thể và riêng biệt để thu hút nhân lực trẻ và chất lượng cao. 

3. Các doanh nghiệp đang áp dụng phương pháp nào?

• FPT:

Chiến lược quản trị nhân sự của FPT chính là coi con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp, lấy mục tiêu là đáp ứng lợi ích của con người, tôn trọng bản chất, năng lực và năng lực riêng biệt của mỗi cá nhân. Tại FPT, từng nhân viên được thể hiện, chứng minh năng lực ngay từ những bước khởi đầu như nộp đơn ứng tuyển đến khi thực sự làm việc. Môi trường làm việc luôn được đảm bảo tốt nhất, quyền lợi của nhân viên cũng được tối ưu, tạo động lực không hề nhỏ cho nhân viên. Sự hợp tác cùng phát triển dựa trên cá tính riêng chính là điểm đặc biệt của doanh nghiệp này. 

FPT đã nhiều năm thực hiện Chương trình Đào tạo tân binh, với nội dung định hướng công việc và lộ trình thăng tiến, cùng với đó là hiểu được bản chất, giá trị cốt lõi, châm ngôn hoạt động, làm quen với môi trường làm việc tại FPT. 

• Vingroup:

Cũng như FPT, Vingroup coi nhân lực là yếu tố cốt lõi và tài sản quý giá của tập đoàn. Vingroup đã và đang xây dựng một đội ngũ nhân viên toàn vẹn cả Đức và Tài với tinh thần luôn chào đón tất cả những ứng viên sẵn sàng cống hiến và làm việc với tốc độ cao, sáng tạo và hiệu quả. Vingroup cũng tự hào là môi trường để phát triển tối đa khả năng và kiến thức chuyên môn của từng cá thể. 

Ngoài chiến lược đầu tư vào môi trường làm việc, Vingroup cũng hết sức chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực qua việc đào tạo, nâng cao nghiệp vụ để năng lực của mỗi nhân viên không chỉ được cống hiến cho bản thân doanh nghiệp mà còn tạo ra giá trị cho toàn xã hội Việt Nam.